A demissão por justa causa e suas peculiaridades

August 10, 2016

 

A demissão por justa causa consiste na rescisão do contrato de trabalho por ato faltoso do empregado, o qual enseja na quebra da confiança e boa-fé entre este e seu empregador, tornando indesejável o prosseguimento do vínculo de emprego.

 

Desta forma, o artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, elenca o rol taxativo dos atos praticados pelo empregado, passíveis da demissão na modalidade ora em debate.

 

Podemos verificar, portanto, que condutas desonestas e de má-fé procedidas por parte do empregado, como por exemplo, furto de documentos da empresa (atos de improbidade), atos de inconveniência de hábitos e costumes, imoderação de linguagem e gestos (incontinência de conduta e mau procedimento), exploração do mesmo ramo do negócio da empresa ou exercício de atividade que prejudique a realização das tarefas do empregado dentro do ambiente de trabalho (negociação habitual), desídia, embriaguez em serviço (exceto alcoolismo crônico), dentre outros, são atos passíveis da rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

 

Contudo, para aplicação da rescisão ora comentada, o empregador deve levar em consideração alguns pontos consolidados no âmbito trabalhista, sob pena de ter a justa causa revertida em demissão sem justa causa, mediante propositura de ação judicial.

 

Precipuamente, o empregador deve demitir por justa o empregado, tão logo este tome conhecimento da causa grave cometida, ainda que para isto tenha transcorrido lapso para comprovação da materialidade e autoria do ato lesivo (imediação).

 

Por segundo, o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato. Isso quer dizer que se a conduta gravosa adotada já tiver sido punida em momento anterior, seja através de advertência oral ou escrita, suspensão ou qualquer outro meio de punição adotado pela empresa, este não pode ser penalizado novamente com a medida resilitória (unicidade da pena).

 

Por terceiro, a falta cometida deve ser suficientemente gravosa para que seja motivo da demissão por justa causa. A apreciação da real gravidade da falta perpetrada, deverá ser feita pelo próprio empregador, que deverá analisar o histórico de conduta do empregado, o que levou o trabalhador a agir daquela maneira, se é uma conduta reiterada ou não, etc (gravidade da pena).

 

A análise retro aludida é importantíssima de ser realizada, pois a demissão por justa causa é medida punitiva máxima para rescisão do contrato de trabalho e não se pode punir exacerbadamente o empregado, mais uma vez, sob pena de ter tal medida revertida no judiciário trabalhista.

 

Assim sendo, fala-se que a punição adotada deve ser “proporcional e razoável” a conduta gravosa praticada.

 

E por que a demissão por justa causa é tão má vista pelo empregado e pela sociedade?

 

A realidade é que na demissão por justa causa, não é devido ao trabalhador a integralidade das verbas rescisórias a que teria direito, caso fosse demitido por simples vontade do empregador. Deste modo, nessa rescisão contratual, o trabalhador deixa de receber o aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, saque do fundo de garantia por tempo de serviço (exceto nos casos previstos em lei) e percebimento do seguro desemprego, o que reduz em muito a monta rescisória final.

 

Ademais, apesar da demissão na modalidade por justa causa não ser anotada na carteira de trabalho, pode-se dizer que o empregado demitido desta forma perde um pouco da sua credibilidade perante aos seus futuros empregadores, que podem levantar tal informação de inúmeras formas.

 

De qualquer modo, quando injusta, ou seja, quando não respeitados os requisitos aqui explicitados (imediação, unicidade da pena, gravidade da conduta) ou ainda, quando inverídicos os motivos que levaram a rescisão, a demissão por justa causa deve ser objeto de reclamação trabalhista, na tentativa de reverter a situação instaurada, bem como para auferimento das verbas rescisórias não percebidas em virtude da ruptura do contrato.

 

No fim das contas, é bom dizer, que cabe sempre o “bom-senso” entre o empregador e o empregado, para que se evitem maiores danos a qualquer uma das partes.

 

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